¿Hay ciertas preguntas que un empleador no puede hacer durante una entrevista de trabajo?

Hay varios tipos de preguntas que un empleador tiene prohibido legalmente hacer en una entrevista de trabajo. Por ejemplo, un empleador no puede buscar información médica sobre un solicitante, al menos no antes de que el solicitante haya recibido una oferta de trabajo condicional. Las preguntas que buscan información médica inapropiada incluyen: ¿Está usted discapacitado? ¿Cuántos días de enfermedad tomó el año pasado? ¿Alguna vez ha presentado un reclamo de compensación laboral? y ¿Necesitará algún tipo de adaptación física para este trabajo? Sin embargo, un empleador puede describir los deberes de un trabajo a un solicitante y preguntarle si puede realizar esos deberes, ya sea con o sin ajustes razonables. Además, si el solicitante claramente tiene una discapacidad física que parece impedirle realizar las tareas laborales pertinentes, el empleador puede preguntar cómo se propone el empleado realizarlas.

Además de las consultas médicas, un empleador no puede preguntar a un solicitante sobre su raza, origen nacional o religión, ni sobre su situación familiar o sus planes, como por ejemplo si una solicitante tiene o planea tener hijos.

A menudo, las leyes estatales contra la discriminación también prohíben que un empleador pregunte si un solicitante pertenece a una clase protegida, por ejemplo, si tiene más de cuarenta años o es miembro de un grupo minoritario.

Por lo general, un empleador puede preguntarle al solicitante si alguna vez ha sido condenado por un delito. Sin embargo, preguntar si un solicitante ha sido arrestado puede violar las leyes contra la discriminación, porque la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha declarado que los miembros de grupos minoritarios tienden a ser objeto de arresto de manera desproporcionada, y que alguien haya sido arrestado no es una indicación de que él o ella ella realmente ha cometido un crimen. Como resultado, un empleador que pregunta a los solicitantes si han sido arrestados y luego excluye a los que sí lo han hecho, puede estar involucrado en prácticas de contratación discriminatorias contra solicitantes pertenecientes a minorías.

Por último, también se prohíbe a un empleador preguntar a un solicitante si ha participado en una huelga en el pasado o realizado actividades de organización sindical.

¿Cuándo puede un empleado tener derecho a una baja médica en el trabajo?

Un empleado lesionado o enfermo no puede estar limitado a licencia por enfermedad, vacaciones o licencia personal si necesita tiempo libre. Hay muchos otros tipos de licencia que un empleador puede estar obligado a proporcionar. Por ejemplo, si el empleado tiene un hijo recién nacido o recién adoptado, o el empleado o su familiar tiene una condición de salud grave, el empleado puede tener derecho a hasta doce semanas de licencia no remunerada por año bajo la Licencia Familiar y Médica. Ley (FMLA). Una condición de salud grave es una enfermedad o lesión que requiere tratamiento médico hospitalario o tratamiento ambulatorio continuo por parte de un proveedor de atención médica, o una condición médica crónica. Además, muchos estados han promulgado sus propios estatutos de licencia médica y familiar, algunos de los cuales exigen que los empleadores proporcionen licencia adicional o licencia remunerada.

La licencia médica también puede ser una adaptación apropiada para una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). La ADA no especifica si se debe otorgar o qué tipo de licencia a un empleado que está discapacitado por una enfermedad o lesión, pero los tribunales han sostenido que se puede exigir a un empleador que proporcione licencia más allá de la licencia por enfermedad o la licencia personal si dicha licencia fuera necesaria. una adaptación razonable de una discapacidad, siempre que la licencia no sea excesivamente gravosa para el empleador. Una licencia de un mes podría ser excesivamente onerosa para un pequeño empleador que no puede contratar a un trabajador temporal para reemplazar al empleado discapacitado, pero una licencia de seis meses podría no ser excesivamente onerosa para un gran empleador que puede contratar un reemplazo temporal o redistribuir tareas. Si el empleador ha permitido que otros empleados tomen licencias prolongadas por motivos que no están relacionados con la discapacidad, como períodos sabáticos para educación continua, un tribunal puede determinar que el empleador debe permitir que un empleado discapacitado tome una licencia similar.

Un empleado que sufre una lesión relacionada con el trabajo puede tener derecho a licencia remunerada según el estatuto de compensación laboral del estado durante el tiempo en que el empleado esté total o parcialmente incapacitado para desempeñar su puesto. Dichos estatutos a menudo requieren que el empleador ofrezca al empleado cualquier puesto disponible de trabajo liviano que se ajuste a las restricciones físicas del empleado, pero si no hay ninguno disponible, el empleado probablemente tenga derecho a una licencia paga, que está cubierta por la aseguradora de compensación laboral del empleador.

Finalmente, un empleador que incluye una disposición de licencia médica o personal en su manual del empleado puede estar obligado contractualmente a otorgar dicha licencia a un empleado que la solicite.

Cada uno de estos tipos de licencia podrá disfrutarse simultáneamente; en otras palabras, un empleador puede contar la compensación laboral o la licencia personal de un empleado para las doce semanas anuales de licencia FMLA del empleado. Sin embargo, si un empleado ha agotado su licencia FMLA, eso no significa automáticamente que pueda ser despedido. Dependiendo de las circunstancias, el empleado puede tener derecho a una licencia adicional, incluida la licencia prevista en la ley de compensación laboral o como adaptación según la ADA.

¿Cómo puede un empleado obtener una adaptación razonable para su discapacidad por parte de un empleador?

Incluso cuando un empleador sabe que su empleado está discapacitado, no está obligado automáticamente a averiguar si el empleado necesita una adaptación. En cambio, la carga de realizar una solicitud inicial de adaptación recae en el empleado. El empleado no necesita utilizar el término adaptación, solo necesita informar al empleador sobre la discapacidad y que necesita ayuda para realizar sus tareas laborales. Una vez que haya realizado la solicitud, el empleador debe participar en un proceso interactivo con el empleado para determinar si realmente se necesita una adaptación y, de ser así, qué adaptación podría ser apropiada. Ambas partes tienen la responsabilidad de cooperar para encontrar una adaptación razonable. Por ejemplo, si el empleado se niega a proporcionar evidencia médica de su discapacidad o a notificar específicamente al empleador las funciones laborales esenciales que tiene dificultades para realizar, el empleador no puede ser considerado responsable por no proporcionar una adaptación adecuada. Asimismo, el empleador no puede hacer una sola oferta de adaptación inadecuada y, si el empleado la rechaza, negarse a buscar otras alternativas.

También se le puede exigir a un empleador que haga adaptaciones razonables para un solicitante de empleo, si las adaptaciones son necesarias para que el solicitante participe en el proceso de solicitud. Un solicitante que crea que puede necesitar una adaptación debe, al igual que un empleado, informar al empleador de la necesidad de la adaptación y luego trabajar con el empleador para encontrar una adaptación efectiva, si existe. Un ejemplo podría ser trasladar una prueba de mecanografía a una sala a la que el solicitante pueda llegar o permitirle llevar equipo de adaptación a la entrevista, como teclados especiales. Un solicitante con discapacidad auditiva o visual puede ser adaptado permitiendo que un intérprete lo acompañe a la entrevista. Un empleador que responde a una solicitud de adaptación diciéndole al solicitante que no puede participar en el proceso de entrevista porque obviamente no puede realizar el trabajo puede estar violando la ley.

¿Cómo puede un empleador monitorear a los empleados en el lugar de trabajo?

En la mayoría de los estados, los ciudadanos tienen derecho a cierta privacidad en sus personas y asuntos, y este derecho se extiende al lugar de trabajo para proteger a los empleados de un control demasiado intrusivo por parte de los empleadores. Por ejemplo, los empleados tienen un derecho limitado, creado por las leyes federales y estatales sobre escuchas telefónicas, a la privacidad en sus conversaciones telefónicas y mensajes de voz. Un empleador que desee monitorear llamadas telefónicas o mensajes de correo de voz debe advertir a los empleados que lo está haciendo y establecer que el monitoreo se lleva a cabo en el curso normal del negocio, como por ejemplo para monitorear el desempeño o capacitar a los empleados. Un empleador también puede monitorear las comunicaciones si tiene motivos para creer que un empleado está usando el teléfono o el correo de voz para cometer un robo o dañar de alguna manera a la empresa, pero nuevamente, solo si el empleador advierte al empleado que planea monitorear. Un empleador que monitorea llamadas telefónicas o mensajes de correo de voz por cualquier motivo debe dejar de monitorear tan pronto como determine que una llamada o mensaje es privado.

Los mensajes de correo electrónico que utilizan la red del empleador y el acceso a Internet desde la computadora del empleador generalmente no están protegidos. Muchos empleadores monitorean el uso de Internet y los mensajes de correo electrónico de los empleados. A menudo se realiza monitoreo para garantizar que los empleados no difundan materiales que en sí mismos violarían las leyes laborales (es decir, sitios web sexualmente explícitos o correos electrónicos de acoso racial). Los empleados deben asumir que sus mensajes de correo electrónico y sus actividades en Internet en el trabajo no son privados.

Los empleadores también han monitoreado a los empleados colocando cámaras de video en el lugar de trabajo. Sin embargo, la videovigilancia de los empleados ha sido controvertida. Un empleador que coloca una cámara en el comedor o en un muelle de carga no viola la ley, pero los empleadores han sido considerados responsables de invasión de la privacidad y, a veces, de acoso sexual, después de colocar cámaras ocultas en los baños o en los techos de las habitaciones de los empleados. oficinas.

¿Cuándo es ilegal el acoso?

Contrariamente a la creencia popular, no es ilegal que un supervisor acose a un empleado simplemente porque no le gusta el trabajo del empleado o no le gusta el empleado como individuo. El acoso es ilegal sólo si se basa en alguna característica protegida del empleado, como su edad, raza, origen nacional, sexo, religión o discapacidad.

Además, el acoso debe ser severo o generalizado para violar la ley. Los tribunales han sostenido que el gobierno no puede hacer que los lugares de trabajo estadounidenses sean impecables, sino que sólo puede garantizar que no sean hostiles ni abusivos con un empleado porque el empleado es miembro de una clase protegida. Por lo tanto, el uso aislado u ocasional de insultos raciales o étnicos o chistes verdes esporádicos, aunque ofensivos, no violarán la ley. Por otro lado, un incidente de acoso, si es lo suficientemente grave, puede ser suficiente para violar la ley. Un ejemplo podría ser una agresión sexual o una paliza por parte de compañeros de trabajo. Asimismo, es sancionable el acoso que sea continuo o que impregne el ambiente de trabajo. Tal comportamiento incluye constantes bromas o comentarios sucios, repetidos pases no deseados, comentarios antisemitas o racistas o un lugar de trabajo decorado con carteles pornográficos.

Finalmente, el comportamiento de acoso debe ser ofensivo para una persona razonable y para el empleado. El comportamiento que ofende a un empleado altamente sensible pero que no ofendería a una persona razonable en la misma situación no violaría la ley. Del mismo modo, el comportamiento que podría ofender a una persona razonable pero que claramente no ofendió al empleado no creará un derecho a indemnización por daños y perjuicios. Algunos tribunales definen a una persona razonable como un empleado promedio en la misma categoría protegida que el empleado, por ejemplo, una empleada razonable o un empleado hispano razonable; otros tribunales consideran la reacción de una persona genérica razonable. Para determinar si el empleado fue ofendido personalmente, un tribunal o jurado considerará si el empleado participó voluntariamente en la conducta y si utilizó vías de queja razonablemente disponibles para protestar por la conducta.

¿Puede un empleador o supervisor tener favoritos entre los empleados?

Dar un trato especial a un empleado debido a su raza, edad, género, origen nacional o falta de discapacidad puede ser ilegal según las leyes federales y estatales contra la discriminación si el trato especial resulta en alguna desventaja para los empleados no favorecidos. Ejemplos de favoritismo ilegal incluyen otorgar mejores territorios de ventas o asignaciones especiales a empleados de cierto género o raza, brindar oportunidades a dichos empleados que hagan más probable que sean promovidos en el futuro, o juzgar su desempeño según estándares más fáciles para que su desempeño sea más fácil. Las reseñas tienden a ser mejores. Aunque la acción afirmativa ha sido ampliamente publicitada, sólo es permisible cuando ha sido ordenada por un tribunal para remediar los efectos de una discriminación pasada, en el gobierno o por ciertos empleadores que trabajan con el gobierno federal.

Por otro lado, no es ilegal tener empleados favoritos, tratar a algunos empleados mejor que otros, o incluso ser injusto, siempre que dicha injusticia no se base en criterios protegidos como la raza o el género. De hecho, no es ilegal que un supervisor tenga una aventura consensual con un subordinado y luego le dé favores especiales o un ascenso debido a esa aventura. Los tribunales han sostenido que, si bien esto puede parecer discriminación, en realidad el favoritismo no se basa en una consideración ilegal del estatus protegido de ningún empleado sino en la relación especial de la amante con el supervisor. Sin embargo, cuando tales relaciones están muy extendidas en el lugar de trabajo, se crea una cultura corporativa en la que parece que un empleado debe tener una aventura con su supervisor para ser ascendido o salir adelante. En tales casos, los tribunales han determinado que el empleador creó un entorno plagado de acoso sexual quid pro quo, en el que se exige que un empleado se someta a una conducta sexual para recibir ciertas condiciones laborales.

¿Qué se considera tiempo de trabajo según las leyes de salarios y horarios?

Cualquier trabajo que un empleador soporta o permite que un empleado realice se considera tiempo compensable según las leyes de salarios y horas. Esto significa que si un empleador sabe que un empleado ha realizado un trabajo, incluso si el empleado no recibió instrucciones específicas para hacerlo o si el trabajo se realizó fuera del horario normal del empleado, se le debe pagar al empleado por el tiempo dedicado a realizar este trabajo. El tiempo también se computará para determinar si el empleado ha trabajado cuarenta horas a la semana y, por tanto, tiene derecho a una compensación por horas extras. Un empleador puede disciplinar a un empleado por realizar un trabajo no autorizado, pero el empleador también debe pagarle al empleado por ese trabajo.

Muchas actividades previas y posteriores al trabajo han sido abordadas específicamente por las regulaciones y opiniones judiciales que interpretan las leyes de salarios y horarios. Por ejemplo, los desplazamientos hacia y desde el trabajo generalmente no están incluidos en el tiempo de trabajo, ni tampoco cambiarse de ropa o lavarse en el lugar de trabajo. Sin embargo, realizar otras tareas preparatorias, como ensamblar herramientas o recibir una asignación de trabajo, puede considerarse horas trabajadas. Los períodos cortos de descanso durante la jornada laboral, como las pausas de quince minutos, son horas trabajadas. Por lo general, un período de comida debe durar al menos treinta minutos para ser excluido de las horas trabajadas.

Por ejemplo, el tiempo que un empleado está de guardia debe compensarse si el empleado debe esperar en el lugar de trabajo, incluso si no tiene deberes durante ese tiempo. Sin embargo, un empleado que es libre de dedicarse a sus propias actividades y simplemente deja un número de contacto y llega cuando lo llaman no necesita recibir pago cuando en realidad no está realizando su trabajo. Asimismo, un empleado que tiene un dormitorio privado en las instalaciones del empleador y que puede dormir al menos cinco horas ininterrumpidas no necesita recibir pago por el tiempo que realmente pasa durmiendo. Sin embargo, se debe pagar al empleado cuando se le interrumpe en el trabajo, y si el sueño del empleado se interrumpe con frecuencia, se le debe pagar por todo el tiempo en el lugar de trabajo, incluso el tiempo que pasa durmiendo.

El tiempo dedicado a capacitación o educación no se considera horas trabajadas siempre que la participación del empleado sea completamente voluntaria, el empleado asista fuera de su horario laboral habitual y no realice ningún trabajo productivo durante la clase. Finalmente, el tiempo dedicado a viajar para el empleador son horas trabajadas si el viaje es parte de las actividades principales del empleado (por ejemplo, viajar entre múltiples lugares de trabajo o un viaje de un día a un lugar fuera de la ciudad), aunque los viajes realizados durante una noche El viaje no es compensable a menos que el viaje se realice durante el horario laboral normal o que el empleado realmente trabaje mientras viaja.

¿Está un empleador limitado en su capacidad para despedir a un empleado?

Aunque se presume que el empleo es voluntario (lo que significa que el empleador puede despedir al empleado por cualquier motivo o sin motivo alguno), esta presunción de voluntariado está limitada por una serie de reglas en competencia. Un empleador no puede despedir a un empleado por motivos discriminatorios, como por ejemplo por su raza o sexo. El empleador tampoco podrá despedir al empleado porque haya participado en una actividad protegida. Las actividades protegidas incluyen quejas de acoso, discriminación u otra violación de la ley; presentar una demanda contra el empleador alegando discriminación; presentar un reclamo de compensación para trabajadores; o participar en una investigación del empleador por parte de una agencia administrativa como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o la Agencia de Protección Ambiental. Un empleado que pueda demostrar que fue despedido poco después de participar en una actividad tan protegida puede demandar al empleador por represalias ilegales.

Un empleador también puede verse limitado en su capacidad para despedir a un empleado por los términos de un contrato sindical o convenio colectivo, o por los términos de un contrato con el empleado individual. Finalmente, si el empleador es una entidad pública, como un gobierno federal, estatal o local, un distrito escolar o una agencia gubernamental, se le puede exigir al empleador que proporcione al empleado un aviso y la oportunidad de ser escuchado antes de despedir al empleado. empleado y también se le puede exigir que muestre una causa justa, como un desempeño deficiente o la violación de una regla relacionada con el trabajo por parte del empleado, para poder despedirlo.

¿Puede un empleador despedir a un empleado y luego pedirle que firme una renuncia a reclamaciones o un acuerdo de indemnización?

Muchos empleadores ofrecerán algún tipo de pago de indemnización a un empleado que haya sido despedido o suspendido, pero harán que ese pago esté supeditado a que el empleado firme un acuerdo para liberar cualquier reclamo potencial que pueda tener contra el empleador, como por incumplimiento. de contrato o discriminación. Estos acuerdos son generalmente legales, pero a menudo sólo se pueden hacer cumplir si el empleador cumple con ciertos requisitos.

Por ejemplo, el empleador debe dejar claro a qué reclamaciones potenciales el empleado puede renunciar en el acuerdo, por ejemplo enumerando las diversas leyes (por ejemplo, el Título VII o la Ley de Estadounidenses con Discapacidades) según las cuales el empleado ya no podrá demandar. El empleador también debe darle al empleado la oportunidad de revisar y considerar el acuerdo y consultar a un abogado si así lo desea. De hecho, algunas leyes, como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores, requieren específicamente que el empleador aconseje al empleado que se comunique con un abogado e incluso requieren que el empleador le ofrezca al empleado hasta tres semanas para considerar si él o ella quiere firmar el acuerdo. Un empleador que presenta a un empleado un acuerdo de indemnización en la misma reunión en la que el empleado es despedido y exige que el empleado firme el acuerdo o prescinda de la indemnización tendrá dificultades para hacer cumplir el acuerdo contra el empleado más adelante.

Del mismo modo, algunas leyes exigen que, para renunciar efectivamente a los reclamos bajo la ley, el empleado debe poder rescindir o revocar su aceptación del acuerdo por un período de tiempo después de que el empleado lo firme, generalmente una o dos semanas. Esto, al igual que el período de consideración obligatoria, está diseñado para garantizar que no se presione a un empleado para que renuncie a sus derechos durante el período estresante inmediatamente después de ser despedido.

Por último, algunas posibles reclamaciones simplemente no pueden renunciarse, ni siquiera mediante un acuerdo de indemnización que de otro modo fuera efectivo. Por ejemplo, los reclamos bajo la Ley de Normas Laborales Justas (la ley federal de salarios y horas) no pueden renunciarse mediante un acuerdo entre el empleador y el empleado. En cambio, se debe permitir que el Departamento de Trabajo participe en cualquier acuerdo de este tipo para garantizar que los empleados reciban un trato justo.

¿Qué puede decir un empleador sobre por qué un empleado se fue o fue despedido?

Un empleador generalmente puede revelar, tanto a los compañeros de trabajo de un empleado como a los empleadores potenciales, la verdadera razón por la cual un empleado se fue o fue despedido. Además, un empleador que inadvertidamente revela la razón equivocada, afirmando que el empleado fue despedido por robo, por ejemplo, cuando el empleado en realidad no robó nada, puede estar protegido de una demanda por un privilegio calificado. El privilegio calificado está diseñado para ayudar a un empleador a proteger a otras empresas y miembros del público de personas que considera deshonestas. Sin embargo, este privilegio sólo está disponible cuando el empleador ha llevado a cabo una investigación razonable de las declaraciones que hace y divulga la información sólo a aquellos que tienen una necesidad razonable de saberla. Un empleador que recibe un informe de robo o acoso sexual por parte de un empleado lleva a cabo una investigación exhaustiva, despide al empleado y luego les dice a otros empleadores potenciales que el motivo del despido probablemente esté protegido, incluso si el informe fue incorrecto. Un empleador que escucha un rumor de que un empleado ha robado, lo despide inmediatamente sin investigar y luego le dice al periódico que fue despedido por robar, podría ser demandado por difamación.

Muchos empleadores, por temor a una demanda, ahora se niegan a divulgar cualquier información, buena o mala, sobre empleados actuales o anteriores, o exigen que un empleado que busca dicha información (como una referencia favorable) firme una liberación de cualquier reclamo potencial que surja de de la información.

Más información: Ley laboral

La relación entre empleadores y empleados se regía originalmente por el supuesto de que un empleador era libre de ofrecer cualquier condición de empleo, y el empleado era libre de aceptar o rechazar esas condiciones. Había pocas protecciones para los empleados, ya fuera contra salarios bajos, discriminación o un entorno de trabajo físicamente peligroso. Sin embargo, en la década de 1920 y 1920, los trabajadores estadounidenses comenzaron a organizarse en sindicatos. En la década de 1930, el gobierno federal reconoció formalmente, con la promulgación de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), que los empleados individuales a menudo carecían del poder para obligar a los empleadores a pagar salarios justos o proporcionar un lugar de trabajo seguro. La NLRA desató una avalancha de nuevas leyes que rigen el lugar de trabajo.

Al principio, estas leyes simplemente complementaban el trabajo de los sindicatos, por ejemplo exigiendo un salario mínimo y pagos de horas extras. Sin embargo, con el Movimiento por los Derechos Civiles de la década de 1960, el gobierno federal, seguido por muchos gobiernos estatales, comenzó a promulgar leyes que prohibían la discriminación contra las mujeres y los miembros de grupos minoritarios y contra los empleados de mayor edad. En 1970, el gobierno federal promulgó la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional, estableciendo estándares mínimos de seguridad en el lugar de trabajo. En 1990, el Congreso había promulgado leyes que prohibían la discriminación contra los trabajadores discapacitados y exigían a los empleadores que adaptasen razonablemente a dichos trabajadores si la adaptación no era excesivamente gravosa.

Hoy en día, una compleja red de leyes rige la relación entre empleador y empleado, con muchas disposiciones que exigen informes o mantenimiento de registros gubernamentales. Cuantos más empleados contrate un empleador, más leyes se le aplicarán y más probable será que el empleador viole una ley sin darse cuenta simplemente porque desconoce sus requisitos. Estas son algunas de las leyes y términos relacionados con esas leyes:

Una acción laboral adversa es cualquier acción tomada por un empleador que afecta negativamente el trabajo de un empleado, por ejemplo, degradación, despido, disciplina o falta de ascenso. En la mayoría de los casos de discriminación laboral, el empleado tendrá que demostrar que el empleador tomó algún tipo de acción laboral adversa para poder ganar. La acción afirmativa incluye esfuerzos de los empleadores para remediar la discriminación pasada en el lugar de trabajo o en una industria haciendo un esfuerzo especial para contratar mujeres o miembros de determinados grupos minoritarios. La mayoría de los empleadores privados no están obligados a aplicar acciones afirmativas y, de hecho, pueden violar la ley al hacerlo. Por el contrario, los empleadores y contratistas gubernamentales a menudo están obligados por ley a instituir programas de acción afirmativa. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) es una ley federal que protege a los empleados mayores (aquellos mayores de 40 años) de la discriminación laboral por motivos de edad. Sólo los empleadores con más de 20 empleados deben cumplir con la ADEA. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra cualquier empleado o solicitante discapacitado que pueda, con o sin una adaptación razonable de esa discapacidad, realizar un trabajo. La ley también requiere que un empleador proporcione adaptaciones, como horarios o deberes de trabajo modificados o equipo especial, si dichas adaptaciones no son excesivamente onerosas y son necesarias para ayudar al empleado discapacitado a realizar su trabajo. El empleo a voluntad define la relación laboral en muchos estados. Según este enfoque, tanto el empleador como el empleado pueden terminar la relación laboral por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que el motivo no sea ilegal o esté prohibido por la ley, como la discriminación. Sin un acuerdo de empleo expreso o implícito, los empleados generalmente se consideran a voluntad. Una calificación ocupacional genuina (BFOQ) es un requisito laboral, como una edad o sexo específico o la capacidad de levantar un cierto peso, que es potencialmente ilegal. porque excluye a una clase protegida de personas pero que se demuestra que es de buena fe y legal dadas las circunstancias. El uso exitoso de una defensa BFOQ es raro. La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) es una ley federal que requiere que los empleadores permitan a los empleados continuar con su cobertura de seguro médico después de su despido en el mismo grupo de seguro a la tarifa grupal y brindando la misma Beneficios. La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA) rige cómo los empleadores privados deben administrar los planes de beneficios de los empleados, como fondos de pensiones, seguros médicos y beneficios por discapacidad. ERISA establece ciertas limitaciones sobre la forma en que se pueden invertir los fondos en dichos planes y prohíbe que un empleador o administrador del plan se niegue erróneamente a proporcionar los beneficios del plan, como negarse a pagar beneficios por discapacidad a un participante del plan que esté verdaderamente discapacitado. Los derechos de los empleados incluyen el derecho a la privacidad, a ser reincorporado al trabajo bajo ciertas circunstancias si el empleado sirve en el ejército, y límites al derecho del empleador a realizar una verificación de antecedentes o crédito, embargar los salarios de los empleados o exigir que un empleado se someta a una prueba de polígrafo. Contratos de empleo incluyen acuerdos escritos firmados por el empleador y el empleado, así como contratos implícitos creados por términos del manual del empleado o acuerdos verbales. Un contrato de trabajo puede regular la duración del empleo, las vacaciones, los beneficios, la propiedad de acciones, las circunstancias bajo las cuales el empleado puede ser despedido y si el empleado puede competir con el empleador después de haber dejado el trabajo. La discriminación laboral está prohibida por las leyes federales. ley y por leyes similares promulgadas por la mayoría de los estados. La discriminación por motivos de raza, origen nacional, género, edad, discapacidad o religión es ilegal según la ley federal. Algunos estados, ciudades o condados también incluyen otras clases protegidas de personas, salvo discriminación por orientación sexual, identidad de género y otros motivos. El acoso por pertenecer a una de estas categorías protegidas es una forma de discriminación. La Ley de Igualdad Salarial es una ley federal que exige que los empleadores paguen los mismos salarios a todos los empleados que realizan el mismo trabajo, independientemente de su género. La Ley de Licencia (FMLA) es una ley federal que requiere que la mayoría de los empleadores concedan hasta doce semanas de licencia no remunerada a los empleados por el nacimiento o la adopción de un niño o para cuidar de una enfermedad grave del empleado o de un miembro de su familia. La FMLA también prohíbe las represalias contra los empleados que preguntan sobre sus derechos FMLA o se aprovechan de ellos. La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es el estatuto federal que establece el salario mínimo y el máximo de horas de trabajo por día o semana en la mayoría de las industrias (consulte Salario y leyes de horarios a continuación). La Ley Federal de Responsabilidad de los Empleadores (FELA) proporciona una manera para que los empleados de ferrocarriles demanden a sus empleadores por lesiones sufridas en el trabajo. La ley es, en esencia, la contraparte federal de los trabajadores ferroviarios de los estatutos estatales de compensación para trabajadores. La Ley de Responsabilidad y Portabilidad de la Información de Salud (HIPAA) es una ley federal que protege la información médica confidencial que pertenece a todos los individuos. En el contexto laboral, HIPAA significa que su empleador no puede tener acceso a su información médica confidencial a menos que sea necesario para el negocio (es decir, su empleador ve los resultados de una prueba de detección de drogas para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo, o usted presenta una certificación médica a su departamento de recursos humanos para confirmar su elegibilidad para la licencia FMLA). Un ambiente de trabajo hostil es la base para un tipo de reclamo por acoso. Aunque la mayoría de las reclamaciones por entornos laborales hostiles implican acusaciones de acoso sexual, un entorno laboral hostil puede basarse en otras características protegidas, como la raza o la religión de un empleado. Se crea un ambiente de trabajo hostil donde la presencia de conductas de acoso (en el caso de acoso sexual, esto podría incluir fotografías degradantes o sexuales, bromas, amenazas o una atmósfera laboral general) es tan grave o generalizada que crea un ambiente intimidante y ofensivo. ambiente de trabajo y, de hecho, altera los términos y condiciones de empleo. El empleo municipal (empleo por parte del gobierno de la ciudad) se rige por protecciones especiales para los empleados, incluido el derecho al debido proceso legal, como una audiencia administrativa, antes de que se despida a un empleado, y protecciones adicionales de privacidad. La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) fue promulgada en 1970 y requiere que cada empleador proporcione un lugar de trabajo libre de peligros que puedan dañar físicamente a un empleado. La ley cubre todo, desde equipos peligrosos hasta exposición prolongada a contaminantes o radiación. La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) es una ley federal que regula la relación laboral entre ciertos empleadores y empleados. Aunque la NLRA se asocia más comúnmente con empleadores y empleados sindicalizados, y la mayor parte de su alcance está dedicado a regular esa relación, parte de su cobertura en realidad se extiende a todos los empleadores y empleados. Las pensiones, beneficios y compensaciones se rigen por una serie de leyes. , incluida la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados, la Ley de Normas Laborales Justas y leyes como COBRA, que exige que un empleador continúe con algunas formas de cobertura de seguro para empleados durante un período de tiempo después de que el empleado haya sido despedido. Algunos beneficios laborales también son obligatorios por ley estatal o federal, como el Seguro Social, la compensación por desempleo y la compensación laboral. La mayoría de las leyes federales y estatales relacionadas con el lugar de trabajo prohíben las represalias por presentar un reclamo o denunciar una infracción. En el caso del Título VII y otras leyes federales contra la discriminación, se puede mantener un reclamo de represalia incluso cuando un empleado no puede demostrar que fue discriminado. El acoso sexual es una forma de discriminación prohibida por la ley federal y las leyes en la mayoría de los estados. El acoso sexual incluye crear un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, como tolerar lenguaje o imágenes ofensivas o conducta sexual no deseada dirigida a un empleado, y exigir que un empleado se someta a insinuaciones sexuales no deseadas para permanecer empleado o recibir algún beneficio laboral. Título VII. es parte de la Ley federal de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de edad, color, origen nacional, raza, religión o sexo. El Título VII también protege a los empleados que se quejan de discriminación contra represalias por parte de su empleador. Las leyes sobre salarios y horarios incluyen la Ley de Normas Laborales Justas, que establece el salario mínimo federal y exige que se pague una compensación por horas extras a algunos empleados, y muchas leyes estatales, lo que puede imponer requisitos incluso más altos que la ley federal. Las leyes sobre salarios y horarios también rigen si los niños pueden trabajar y cuándo. Las leyes de denuncia de irregularidades evitan represalias contra los empleados por informar o quejarse de una violación de la ley por parte del empleador o del mal uso de fondos federales o estatales. Las disposiciones sobre denuncia de irregularidades están incluidas en varios estatutos federales, y muchos estados también prohíben las represalias contra los denunciantes. La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (Ley WARN) requiere que un empleador notifique por escrito a los representantes sindicales, agencias estatales y empleados individuales antes de cerrar una planta o realizar un despido masivo. El despido o despido injustificado se refiere a despedir a un empleado en violación de una política pública de un estado, como cuando el empleado ha denunciado una violación de la ley por parte del empleador. Muchos estados también reconocen un reclamo por despido injustificado cuando el empleador ha violado su contrato de trabajo con el empleado.

Copyright © 2008 FindLaw, una empresa de Thomson Reuters

Descargo de responsabilidad: este sitio y cualquier información contenida en él están destinados únicamente a fines informativos y no deben interpretarse como asesoramiento legal. Busca el consejo competente en materia de asesoramiento sobre cualquier asunto legal.